고용부 토론회 개최…“충분한 판례 확보하고, 성과평가 공정하게 해야” 이기권 장관 “노사정 합의 입각해 판례 종합 분석 후 구체적 기준 제시”

30일 고용노동부가 개최한 ‘일반해고 및 취업규칙 변경요건 완화 지침 토론회’에서는 양대 지침의 추진과 관련된 전문가들의 제언이 쏟아졌다.

일반해고는 저성과자 해고를 뜻한다. 취업규칙 변경요건 완화는 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때 노조나 근로자 과반수 동의를 받도록 한 법규를 완화하는 것을 말한다. 이날 정부는 양대 지침의 초안을 발표했다.

전문가들은 사회적으로 고용 불안에 대한 우려가 높은 상황에서 양대 지침에 근로자의 고용 유지를 보호할 장치가 부족하다고 지적했다. 지침의 근거가 될 판례의 충분한 확보와 공정한 근로자 성과평가 방안의 마련이 필요하다는 제언도 나왔다.

◇ “근로자 불안감 커질 수 있어…고용안정 방안 마련해야”

토론회에서는 근로자의 불안감을 덜 수 있도록 고용안정 방안을 확보해야 한다는 주장이 제기됐다.

김상호 경상대 법학과 교수는 “산업부가 아닌 노동부가 지침을 만들 때는 사용자가 아닌 근로자를 보호하는 지침을 만들어야 할 것”이라며 “노사관계가 파행으로 흐를 가능성을 고려해 근로자에게 두려움이 아닌 안정감을 줄 수 있는 지침이 돼야 한다”고 강조했다.

김 교수는 “저성과자 해고자 선정에서 노조나 근로자 대표의 참여를 보장해 그 공정성을 높여야 할 것”이라며 “노동시장이 능력 중심으로 바뀐다면 분명 퇴출되는 사람들이 나올 것이므로, 이들을 보호할 방안도 정부가 강구해야 할 것”이라고 밝혔다.

권순원 숙명여대 경영학과 교수는 “잘못된 채용을 한 사용자는 책임을 부담하지 않고, 모든 책임을 근로자에게 전가시키는 것도 문제”라며 “근로자의 책임뿐 아니라 사용자의 책임을 묻는 부분도 지침에 포함돼야 할 것”이라고 주장했다.

고용부는 이에 노동개혁이 노동시장의 불확실성이라는 ‘안개’를 걷어내고, 고용 안정을 높일 것이라고 강조했다.

이기권 고용부 장관은 “5대 입법과 양대 지침은 37만개 이상의 청년일자리 기회를 만들고, 비정규직을 줄이면서 그 처우개선과 고용안정을 도모할 것”이라며 “중·장년층에게는 보다 안정된 일자리를 제공하게 될 것”이라고 말했다.

◇ “저성과자 해고·취업규칙 변경 추진할 충분한 판례 쌓아야”

특정 사안에 예외적인 성격을 갖는 판결을 보편화해 지침을 만들기 위해서는 충분한 판례 확보가 필요하다는 주장도 제기됐다.

하갑래 단국대 법학과 교수는 “판례는 특정 사안에 대해 나온 특정 판결이며, 비슷한 사안에 대한 여러 판례가 쌓여야 판결 등의 근거로 활용될 수 있을 것”이라며 “일반해고 지침이 형성되려면 아직은 많은 시간이 필요한 것으로 보인다”고 말했다.

박지순 고려대 법학과 교수는 “정부가 취업규칙 변경요건 완화의 근거로 제시한 ‘사회통념상 합리성’은 지금껏 축적된 판례가 너무나 빈약하다”며 “이러한 지침으로 기업 현장에서 어떻게 도움을 받을 수 있는가에 대해 더 많은 고민이 필요하다”고 말했다.

이날 발표된 정부 초안은 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경이라도 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우 예외적으로 변경의 효력을 인정해야 한다는 내용을 담고 있다.

조준모 성균관대 경제학과 교수는 “이번 지침 추진은 중소기업의 고용 안정을 도모하자는 취지에서 나온 것으로 알고 있지만, 중소기업 인사담당자의 입장에서 ‘사회통념상 합리성’이라는 개념은 매우 어렵게 다가올 것”이라고 지적했다.

조 교수는 “컨설팅이나 정보 제공 등으로 중소기업 인사담당자들이 이를 학습할 수 있는 기회를 제공해야 한다”는 제언을 내놓았다.

고용부는 양대 지침이 철저히 현행 법과 판례의 테두리 내에서 이뤄질 것이라고 강조했다.

이기권 장관은 “양대 지침은 노사정 합의 정신에 입각해 철저히 현행법에 근거하고, 엄격한 요건과 절차를 요구하고 있는 판례를 종합적으로 분석해 그 구체적인 기준과 절차를 제시할 것”이라고 밝혔다.

◇ “임금체계, 연공급과 성과급의 장단점 모두 고려해야”

이날 정부 초안은 연공서열식 임금체계가 노동시장 전반에 문제를 초래하고 있다며, 성과 중심 임금체계로의 개편을 강하게 주장했다.

하지만, 토론회에 참석한 경영·경제학과 교수들은 이러한 접근법은 다소 신중해야 한다고 강조했다.

이영면 동국대 경영학과 교수는 “이번 지침을 보면 연공서열식 인사관리를 너무 부정적으로 보는 것 아닌가 하는 느낌이 든다”며 “능력·성과 중심의 인사관리를 도입한 기업도 있고, 일부러 도입하지 않은 기업도 있으므로 이는 신중히 접근해야 한다”고 지적했다.

류장수 부경대 경제학과 교수는 “최근 미국에서는 성과급에 지나치게 비중을 두면 진정 뛰어난 인재를 뽑지 못한다는 연구 결과도 나오고 있다”며 “가이드북에서는 연공급은 대단한 문제가 있고 성과급은 우월하다는 내용이 주를 이루고 있는데, 이는 개선이 필요하다”고 말했다.

일반해고가 도입되기 위해서는 기업 인사관리의 합리성과 신뢰성을 높여야 한다는 주장도 제기됐다.

한국노동연구원의 김기선 박사는 “기업의 인사관리가 주먹구구식으로 이뤄지는 상황에서 부당한 해고가 이뤄질 수 있다는 우려도 나온다”며 “실태조사 결과를 보면 단 1회의 성과 평가를 가지고 근로자를 저성과자로 분류하는 기업들이 적지 않다”고 지적했다.

김 박사는 “기업의 성과 평가나 재교육이 매우 짧은 기간에 이뤄지는 것도 문제”라며 “기업의 인사관리가 어떻게 바뀌어야 하는지에 대한 내용이 포함돼야 ‘쉬운 해고’라는 근로자들의 불안감을 해소시킬 수 있을 것”이라고 말했다.

고용부는 양대 지침이 직무능력과 성과 중심의 인력 운영모델을 제시할 것이라고 자신했다.

이기권 장관은 “우리 아들, 딸들 사이에 ‘금수저·흑수저론’이 올해 우리 가슴을 아프게 했다”며 “더 이상 학벌이나 스펙이 아닌 능력 중심으로 채용, 보수와 승진, 배치전환 등이 이뤄질 수 있도록 능력 중심 사회의 초석을 놓을 수 있는 양대 지침을 만들겠다”고 밝혔다.

고용부는 당사자의 수용성을 높이기 위해 최대한 전문가들과 노사의 의견을 수렴해 양대 지침의 최종안을 만들겠다는 방침이다.

연합뉴스